25 abril 2019

Nueva Ley de Igualdad: ¿Qué deben hacer las empresas y cómo les afecta?

El pasado 7 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Comienza este Real Decreto haciendo un balance crítico de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, según el cual afirma que los resultados han sido “discretos, cuando no insignificantes” lo que justifica la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación.

Este RD contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de 7 normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres. Así se tratan temas relativos a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, igualdad en la remuneración, equiparación de la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores, nuevas prestaciones a la Seguridad Social correspondientes al cuidado del lactante y la exigencia de Planes de Igualdad a empresas de mas de 50 trabajadores y su inscripción en el registro que se creará reglamentariamente.

En este post hablaremos concretamente de la última medida mencionada ya que dicha medida se venía aplicando y era obligatoria para empresas de más de 250 empleados.

Si bien el RD establece plazos para aprobar los Planes: un año para empresas de 150 a 250 trabajadores, 2 años para las comprendidas entre 100 y 150 y 3 años para las comprendidas entre 50 y 100 trabajadores, la obligación de la redacción de estos planes para muchas de las empresas supondrá una tarea ardua a la que deben prestar atención, desde nuestro punto de vista de forma inmediata, sobre todo aquéllas empresas que trabajen o tengan intención de trabajar para la Administración Pública ya que en las licitaciones se están solicitando medidas implantadas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres y se prevé que de forma paulatina todos los pliegos contemplen la acreditación de esta exigencia contemplada en este real decreto-ley.

La Ley entiende por Plan de Igualdad: “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas anteriormente.

Es decir, la Ley establece que: 

  • El Plan debe tener coherencia y orden, no tratándose de una serie de medidas aisladas.
  • Debe ser realizado tras un diagnóstico previo.
  • Debe ser negociado con los agentes sociales.

A continuación, la ley indica que los planes de igualdad deberán tratar, al menos, las siguientes cuestiones:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Para conseguir un Plan de Igualdad útil y adaptado a la realidad de la empresa, se debe trabajar siguiendo una metodología adecuada. En Auren utilizamos la siguiente:

1.- Realización del diagnóstico

Analizando los aspectos que la Ley determina: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo, mensajes en publicaciones y comunicaciones corporativas, etc.

Durante esta fase del trabajo se realizan distintas acciones para la recogida de información, tales como el análisis de las prácticas y procedimientos existentes en materia de igualdad, estudio de opinión, focus-group, estudio de documentación, entrevistas con la dirección, con la representación de los trabajadores, etc.

Una vez recabada la información se procede al análisis cuantitativo y cualitativo de la misma. Para este análisis es muy útil elaborar una serie de tablas en las que mecanizar los datos proporcionados de manera que se puedan extraer conclusiones a través del estudio de tendencias, estadísticas, filtrados de información, etc.

Estas conclusiones son la base del Informe de Diagnóstico donde, además, se detallarán propuestas concretas en cuanto a las posibles áreas de mejora en las que se pueden implantar acciones en materia de igualdad de oportunidades en la organización. Estas conclusiones y propuestas se agrupan por áreas para facilitar su análisis.

2.- Identificación de acciones a emprender:

En función de la información obtenida del diagnóstico y las propuestas realizadas, se procederá a la definición del Plan de Igualdad, determinando:

  • Los objetivos y metas en materia de igualdad y conciliación a alcanzar.
  • Las acciones concretas que permitan la consecución de dichos objetivos.
  • Las áreas de actuación preferentes y las prioridades en la definición e implantación de acciones concretas en las distintas áreas de trabajo.
  • El Diseño y la planificación de las acciones a implantar detallando:
    • Objetivos cuantitativos y cualitativos.
    • Personas beneficiarias.
    • Responsables de ejecución.
    • Medios y recursos necesarios.
    • Indicadores de resultado.
    • Calendario previsto de ejecución o implantación.

 Arturo Sampedro del Moral, Socio de Consultoría de Auren

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