3 diciembre 2018

Un nuevo plan de reformas laborales: ¿un adiós a la flexibilización?

INTRODUCCIÓN

No cabe duda de que en el ámbito de las relaciones laborales el cambio normativo más reconocido por su repercusión ha sido la Reforma Laboral del real Decreto 3/2012 del 10 de febrero. 

Si bien una de las medidas que mayor impacto causó tanto en la sociedad como en los medios de comunicación fue la que llevaba aparejada un abaratamiento de los costes del despido, lo cierto es que la Reforma recogía una serie de medidas de flexibilización interna que, a pesar de tener una menor repercusión mediática, han supuesto uno de los instrumentos más eficaces para superar la crisis económica y propiciar la recuperación empresarial.

A pesar de su poca repercusión mediática, un elevado número de empresas prefirieron optar por las medidas de flexibilización interna recogidas en la Reforma frente a aquellas que suponían la destrucción de empleo. La elección de estas medidas es la que nos ha permitido introducir en el día a día con nuestros clientes la búsqueda de acciones que faciliten la movilidad, la polivalencia, la adaptabilidad y medidas de eficiencia, frente a la única alternativa que se utilizaba con anterioridad al año 2012, la amortización de puestos de trabajo.

Recientemente el Ejecutivo ha anunciado la adopción de nuevas medidas laborales que retocarán la normativa laboral modificando aquello que se introdujo en la Reforma Laboral del 2012. Este anuncio ha supuesto la apertura de un nuevo debate entre quienes piensan que los cambios perjudicarán al tejido empresarial y quienes opinan que provocará un nuevo impulso a la economía.

Conocer cuáles son esas medidas, más allá de que nos permita anticiparnos a lo que viene, nos permitirá tener nuestra propia opinión al respecto.

MEDIDAS PROPUESTAS

Entre las medidas anunciadas se encuentran las siguientes, si bien, todas ellas sufrirán, probablemente, retoques derivados del proceso de aprobación de la norma:

  • Una reducción del número de contratos a tres modalidades indefinido, temporal y de formación, reforzando la “causalidad” de la contratación temporal.
  • Una reducción “sustancial” del número de bonificaciones y reducciones a la contratación.
  • Un registro obligatorio de la jornada de trabajo, con independencia de la modalidad contractual.
  • Recuperación de la imposición del acceso a la jubilación forzosa por edad.
  • Un plan de choque” por el empleo juvenil.
  • La incorporación de nuevas calificaciones profesionales relacionadas con la economía digital.

Asimismo, el Ejecutivo anunció que dicho plan de reformas incluiría la adopción de aquellas otras medidas que permitieran “recuperar el valor de la negociación colectiva”.

Este último anuncio va directamente vinculado con una de las medidas más polémicas de la Reforma Laboral del 2012: la reforma del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, por la que el convenio colectivo de empresa cuenta, hoy en día, con prioridad aplicativa respecto de los convenios colectivos de ámbito superior o sectorial.

Como todos recordamos hasta el año 2012, gozaba de prioridad aplicativa la negociación colectiva sectorial (de ámbito nacional, de comunidad autónoma o provincial) y los convenios de empresa tenían limitada su función a mejorar las condiciones establecidas en los ámbitos de negociación superiores.

La prioridad aplicativa del convenio del sector provocó que muchas empresas en plena crisis económica y a pesar de tener pérdidas se vieran obligadas a seguir subiendo los salarios de los trabajadores porque así lo establecía un convenio colectivo negociado y acordado varios años atrás. Este hecho impedía que la empresa pudiera adaptarse a la realidad económica que vivía en ese momento o a la que demandaba el mercado.

De conformidad con la Exposición de Motivos de la Reforma Laboral del año 2012, la intención del legislador en ese momento era invitar a empresarios y a trabajadores a través de sus representantes legales, a llegar a acuerdos útiles que permitieran que las empresas salieran adelante en un contexto económico que sólo podía superar aplicando medidas que resultaran eficientes teniendo en cuenta las características propias de la empresa. Además, esta medida pretendía acabar con la situación de bloqueo y petrificación de la negociación que en muchos convenios se producía cuando una de las partes se consideraba especialmente beneficiada por las condiciones en ese momento.

Se pretendía que los representantes legales de los trabajadores y el empresario acordaran libremente las condiciones de trabajo que mejor se adaptaran a la concreta situación de cada empresa, aun cuando el convenio del sector que se hubiera venido aplicando hasta el momento no hubiera perdido su vigencia, puesto que se incluyó expresamente que el convenio de empresa podría negociarse en cualquier momento de la vigencia del sectorial. Además, se limitaron las materias sobre las que era posible negociar unas condiciones adaptadas a la empresa:

  • La cuantía del salario base y los complementos salariales.
  • El abono y compensación de las horas extraordinarias.
  • El horario, la distribución de la jornada, turnicidad y planificación de las vacaciones.
  • Adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional.
  • Adaptación del sistema de clasificación profesional.

La reforma del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores creó un nuevo panorama empresarial por el que los convenios de empresa regulaban aspectos de vital importancia para las empresas. Si consideramos la realidad de las Pequeñas y Medianas Empresas, puede afirmarse que la modificación legislativa ha permitido durante estos últimos años que a través de los convenios propios se hayan podido diseñar medidas que contribuyeran a mejorar las condiciones de los trabajadores y evitar situaciones tan contradictorias como tener que incrementar salarios y amortizar puestos de trabajo al mismo tiempo.

No se ha especificado ahora si los cambios previstos sólo iban a afectar a la prioridad aplicativa, o si las mismas, supondrían también una modificación a los límites de la ultraactividad de los convenios colectivos. Otro de los cambios más relevantes de la legislación en 2012.

En 2012 se decidió limitar la prórroga automática de los convenios cuando no existiera acuerdo entre las partes negociadoras para sustituirlo, extendiendo la validez del convenio sólo por 12 meses más desde su denuncia y estableciendo un mecanismo por el cual, si se superaba ese plazo, pasaba a ser de aplicación el convenio de ámbito superior (salvo que existiese un pacto en contrario).  

Más allá de las enormes controversias judiciales que se han producido respecto de la interpretación de esa norma (sobre todo cuando no existía convenio de ámbito superior), la realidad es que finalidad entonces era que los convenios no se eternizasen y se petrificasen, evitando que las empresas se vieran obligadas a reconocer derechos o adoptar decisiones económicas adaptadas a una realidad económica distinta a la de años después.

Aún hoy, no existe un criterio claro sobre qué es lo que ocurre si tras los 12 meses, las partes siguen sin llegar a un acuerdo puesto que la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo ha sido, cuanto menos, vacilante, lo que recomendaría, sin duda, que se aprovechasen los cambios en la norma para dar a las empresas una seguridad jurídica que al día de hoy se echa en falta.

CONCLUSIÓN   

Sin perjuicio de cuáles hayan sido los efectos prácticos en la económica de la Reforma Laboral de 2012 (seguro de menos impacto que lo que se pretendía por el legislador) lo cierto es que tenía como finalidad dotar a las empresas de una mayor flexibilidad laboral, necesaria siempre para permitir que vayan adaptándose a las cambiantes circunstancias del mercado.

Toda reforma causa desconfianza al principio y, por ello, no deja de ser normal, como sucedió en 2012, que ahora se desconfíe, de inicio, de cuantos cambios puedan producirse una vez las empresas se han acostumbrado a una legislación laboral que permitía utilizar a las empresas mecanismos útiles para adaptarse al cambio.

El siguiente paso y asignatura pendiente, no puede ser otro que la adopción de medidas que favorezcan una formación de calidad para los trabajadores y que permitan recuperar talento que se encuentra desempleado como consecuencia de la falta de capacitación y que además favorezca el incremento del desempleo del talento juvenil y, si se puede avanzar en la senda de la flexibilidad (o, como se hablaba hace algunos años, de la flexi-seguridad), será mejor para las empresas.

El tiempo dirá si, de aprobarse definitivamente, el nuevo paquete de cambios anunciado trae consigo una mejora o un empeoramiento de la situación para el tejido empresarial español. Todos esperamos que así sea, pese a las dudas que genere.

Esther Melero Domínguez, Gerente del departamento de Derecho del Trabajo y SS de Auren

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