In den letzten Jahren wurde der Einsatz von Gehaltsextras, die vor ca. fünf bis zehn Jahren eher als Geheimtipp galten, zu einer Art Trend. Ohne ging es auf dem deutschen Arbeitsmarkt schon fast nicht mehr, so schien es, und immer mehr Arbeitgeber versuchten sich an der Thematik. Ergänzt wurde das Themenfeld in der Umsetzung der Unternehmen durch eine Vielzahl von Beratern, die sich der Ansätze annahmen und diese für Unternehmen aufbereiteten.
Wer sich aktuell mit den sogenannten Gehaltsextras beschäftigt, stellt fest: trotz des „Hype“ und der umfangreichen „Bewerbung“ nutzen noch längst nicht alle Unternehmen diesen Ansatz, aber aktuell erfahren immer mehr Arbeitgeber nach der anfänglichen Begeisterung nun Einschränkungen durch negative Ergebnisse in Lohnsteuerprüfungen bzw. deutlich gesagt durch Nachversteuerungen.
Zur Abgrenzung auf dem Markt – im Verhältnis zu unterschiedlichen Konkurrenten – können die Gehaltsextras ein sehr gutes Mittel sein. Wichtig ist aber eine absolut sorgfältige Umsetzung, begonnen bei der arbeitsrechtlichen Gestaltung, da diese oftmals die Grundlage für die steuerliche und final sozialversicherungsseitige Einschätzung bildet.
Der Gedanke, Mitarbeitern Gutes zu tun oder zu deren Wohlbefinden beizutragen, sollte dabei nach wie vor im Vordergrund stehen. Ob man dies bis zur Einstellung eigener Feel-Good-Manager vorantreibt, bleibt jedem selbst überlassen.
Mag man über die Bezeichnung dieses Berufszweiges manchmal schmunzeln, letztlich verbirgt sich dahinter ein Mensch, der sich um die Belange der Mitarbeiter und deren Wohlgefühl kümmert. War das früher oftmals der direkte Vorgesetzte oder aber die Personalabteilung, so führen neue Strukturen wie die Formen des agilen Arbeitens dazu, dass es diese hierarchischen Vorgesetzen-Funktionen gar nicht mehr gibt. In kleineren Unternehmen ist das „Feel-Good-Management“ tatsächlich aber nach wie vor die Führungsriege und/oder die Personalabteilung.
Fakt ist, dass man bereits vor 100 Jahren wusste: Mitarbeiter, die sich wohl fühlen, leisten viel und oftmals deutlich mehr als Mitarbeiter, die ihrer Arbeit nachgehen, aber mit wenig Begeisterung den morgendlichen Weg zur Arbeit antreten. Wie sorgt man für das Wohlbefinden des einzelnen Mitarbeiters?
Psychologisch betrachtet wird der eine Kollege eher auf verbale Streicheleinheiten reagieren, der andere eher monetär zu begeistern sein.
Was nach wie vor – unabhängig von Motivationstheorien wie Herzberg oder Maslow – zu funktionieren scheint, ist die Schaffung von Motivationsanreizen durch finanzielle Mittel. Generell erfreuen sich aber insbesondere Zahlungen oder Leistungen, die nicht ganz alltäglich sind und den Arbeitgeber manchmal auch eher kreativ etwas fordern, oftmals hoher Beliebtheit. Abgesehen davon, dass eine Steigerung der Personalkosten durch hohe Bruttoentgeltanpassungen ohnehin auch nur in gewissen Grenzen realisierbar sein dürfte.
Hier lohnt es sich, genauer ins Detail zu gehen. Insbesondere, da es bei diesen Überlegungen ja nicht nur darum geht, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch für die Bestandsbelegschaft spannend zu sein und zu bleiben. Damit sind wir wieder bei den sogenannten Nettoentgeltoptionen, die in Form einer abgabenoptimierten Lohnabrechnung möglichst viel netto unter Abzug von wenig Steuern und Sozialversicherungsanteilen für den Mitarbeiter bedeuten. Zum anderen entfalten viele dieser Ansätze auch eine erhebliche Bindungswirkung, da man sie nicht überall erhält und oftmals auch nicht direkt von Arbeitgeber zu Arbeitgeber mitnehmen kann.
Bei der Auswahl dieser Themen ist mittlerweile Vorsicht geboten: Es gibt in den deutschen Lohnsteuerrichtlinien mehr als 80 Ansätze für die Reduzierung der Steuerlast. Rein rechtlich ist dies durchaus korrekt, doch wenn Sie erst einmal einen weiteren Mitarbeiter in der Personalabteilung einstellen müssen, der diese Dinge betreut und verwaltet, dann stellt sich die Frage, ob Aufwand versus Nutzen da noch in einem guten Verhältnis stehen. Darüber hinaus beobachtet das Bundesfinanzministerium diese Gehaltsextras sehr genau, sodass hier eine extrem klare Umsetzung erforderlich ist und die Finanzämter die Auslegung der Vorgaben dazu deutlich verschärft und damit die Latte für die Hürde dazu deutlich höher gelegt hat.
Lesen Sie mehr zum Thema Möglichkeiten der Entgeltoptimierung, Unterstützung bei der Mitarbeitersuche und -bindung im Ratgeber Gehaltsextras.
Autorin: Birgit Ennemoser, Geschäftsführerin Auren Personal Services
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Foto: Rawpixel.com, shutterstock
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