11 Januar 2017

Urlaubsanspruch bei Kurzunterbrechung und Urlaubsabgeltung

Urlaubsansprüche beschäftigen die Personalabteilungen seit Jahren, da es hier immer wieder neue arbeitsrechtliche Entscheidungen gibt. Nun hat das BAG wieder eine praxisrelevante Entscheidung getroffen: Wird ein Arbeitsverhältnis beendet und nahezu unmittelbar darauf ein neues begründet, bilden die beiden Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich eine Einheit.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer hatte sein Arbeitsverhältnis zum 30.06.2012 selbst beendet. Auf Initiative des Arbeitgebers schlossen Beide am 21.06.2012 einen neuen Arbeitsvertrag ab dem 02.07.2012.

Dieser wurde dann durch eine fristlose Arbeitgeberkündigung vom 12.10.2012 beendet. Der Arbeitnehmer verlangte die Abgeltung des gesamten Resturlaubs für 2012 und bekam Recht. Nach Ansicht des BAG sei die frühere Beschäftigung urlaubsrechtlich mit der neuen zusammenzurechnen. Damit ist die sechsmonatige Wartezeit erfüllt und es findet keine Zwölftelung des Urlaubsanspruchs statt.

Ob die BAG-Rechtsprechung auf die Fälle beschränkt ist, in denen noch während des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses ein neues in Gang gesetzt wird, wird sich noch zeigen. Wird die neue Vereinbarung ein paar Tage nach der ursprünglichen Beendigung getroffen, ist der Sachverhalt formal ein anderer. Die Argumentation, dass ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen besteht, dürfte aber dieselbe bleiben. Ein Arbeitgeber wird daher wohl durch eine kurze „Karenzfrist“ die Wartezeit von sechs Monaten nach § 4 BUrlG nicht „aushebeln“ können.

Offen ist dagegen immer noch die Frage, wie mit dem Abgeltungsanspruches eines Arbeitnehmers an die Erben umzugehen ist, wenn er selbst verstirbt? In Deutschland galt bis dato der Grundsatz, dass ein Urlaubsanspruch nicht Teil der Erbmasse wird, da der damit verbundene Erholungszweck nicht mehr verwirklicht werden kann. Der EuGH muss klären, ob diese dem Europarecht entgegen stehende Regelung aufrechterhalten werden kann.

Entgeltfortzahlung und Einheit des Verhinderungsfalls

Wird ein Arbeitnehmer nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit erneut krankheitsbedingt arbeitsunfähig, entsteht grundsätzlich ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung.

Wichtig zu beachten ist die Krankheitsgeschichte des Mitarbeiters: Wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, besteht die sogenannte Einheit des Verhinderungsfalls. Will der Arbeitnehmer eine erneute sechswöchige Entgeltfortzahlung geltend machen, muss er darlegen und beweisen, dass er zwischenzeitlich gesund bzw. arbeitsfähig war.

Dies ist in der Praxis eine sehr komplizierte Situation, da hier ja noch die Meldungen der Krankenkassen mit in die Sachverhalte hineinspielen. Das Gesetz ist hier aber sehr eindeutig und daher macht es durchaus Sinn, bei Krankheiten über sechs Wochen und einem Verdacht auf eine erneute Erkrankung die Lohnfortzahlung bis zu einer Klärung der Situation erst einmal einzustellen.

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