19 Juli 2017

Unbefristete und befristete Ansprüche auf Teilzeitarbeit

Nach der bestehenden Rechtslage hat jeder Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch darauf, seine Arbeitszeit unbefristet zu verringern. Hat der Arbeitnehmer später jedoch den Wunsch, seine Arbeitszeit wieder aufzustocken, so muss der Arbeitgeber dem nicht nachkommen.

Der aktuelle Referentenentwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gewährt dem Arbeitnehmer jedoch zukünftig einen gesetzlichen Anspruch darauf, seine Arbeitszeit befristet und ohne Vorliegen besonderer persönlicher Lebensumstände zu reduzieren. Nach Ablauf der Befristung lebt das Arbeitsverhältnis in seinem ursprünglichen Umfang wieder auf. Bislang kennt das Gesetz derartige befristete Teilzeitansprüche nur in Situationen, in denen Angehörige betreut oder gepflegt werden müssen.

Teilzeitansprüche von Mitarbeiter entstehen bis dato auf unterschiedlichen Grundlagen:

Grundsätzlicher Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit

1. Anspruch auf unbefristete Teilzeit

Zunächst einmal sieht § 8 TzBfG vor, dass Arbeitnehmer einen grundsätzlichen Anspruch darauf haben, ihre Arbeitszeit unbefristet reduzieren zu können, wenn bestimmte Vorgaben eingehalten werden, wie z.B. die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb oder eine gewisse Unternehmenszugehörigkeit etc. Wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, MUSS das Unternehmen der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Der Anspruch besteht nicht nur für Vollzeitbeschäftigte, sondern ebenso für Arbeitnehmer, die schon teilzeitbeschäftigt sind und ihre Arbeitszeit (noch) weiter reduzieren wollen. Im Gegensatz zu dem besonderen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während einer Elternzeit setzt der allgemeine Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG nicht voraus, dass die Arbeitszeit auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert wird. Nach dem TzBfG sind auch Teilzeitwünsche außerhalb dieser zeitlichen Vorgaben zulässig.

2. Anspruch des Teilzeitbeschäftigten auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung geeigneter freier Arbeitsplätze

Neben dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit regelt das Gesetz einen individuellen Rechtsanspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter. Nach § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen Beschäftigten in Teilzeit, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Anspruch auf befristete Teilzeittätigkeit durch das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts“

Das BMAS hat aktuell einen Referentenentwurf zur „Weiterentwicklung des Teilzeitrechts“ vorgelegt. Der Entwurf sieht das Recht auf eine zeitlich befristete Teilzeit – losgelöst vom Vorliegen bestimmter Gründe wie Kindererziehung oder Pflege kranker Angehöriger – vor. Bisher haben Arbeitnehmer nur Anspruch darauf, ihre Arbeitszeit dauerhaft zu reduzieren, wie oben beschrieben. Das neue Gesetz sieht vor, dass nach der Teilzeitphase die ursprüngliche Arbeitszeitregelung automatisch wieder auflebt. Dies soll in einem neuen § 9 a TzBfG geregelt werden, der den Anspruch auf befristete Teilzeit an die gleichen Voraussetzungen knüpft, die nach aktueller Rechtslage für die unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit gelten. Eine erneute Stundenreduzierung nach Rückkehr zur alten Arbeitszeit soll frühestens nach einem Jahr möglich sein.

Neu ist auch, dass jeder Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit (unbefristet und befristet) künftig in Textform (z. B. E Mail, Telefax) verfasst werden muss.

Einen Anspruch auf eine Vollzeitstelle für Mitarbeiter, die derzeit schon in Teilzeit arbeiten, wird es auch nach Inkrafttreten des neuen Gesetzes nicht geben. Dies gilt unabhängig davon, ob die Mitarbeiter zuvor in Vollzeit gearbeitet haben oder auf einer Teilzeitstelle eingestiegen sind. Allerdings soll dieser Gruppe der Weg zur Vollzeit zumindest erleichtert werden. Schon nach der aktuellen Gesetzeslage sind Teilzeitkräfte bei Besetzung von Vollzeitstellen bevorzugt zu berücksichtigen; die Beweislast dafür, dass ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sie für diesen gleich geeignet sind wie andere Bewerber, liegt in einem etwaigen Prozess jedoch beim Arbeitnehmer. Der Referentenentwurf sieht für diese Situation nun eine Beweislastverlagerung auf den Arbeitgeber vor.

Teilzeittätigkeit in der Elternzeit

Neben dem zuvor beschriebenen allgemeinen Anspruch auf unbefristete und nach dem geplanten Referentenentwurf bald auch auf befristete Teilzeittätigkeit eröffnet das Gesetz Ansprüche auf Reduzierung der Arbeitszeit für Mitarbeiter, die sich in bestimmten Lebenslagen befinden. In der Praxis am bedeutsamsten ist die Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.

Während der maximal dreijährigen Elternzeit ist Teilzeitarbeit beim eigenen Arbeitgeber oder – mit dessen Zustimmung – in einem anderen Unternehmen oder in Form einer selbstständigen Tätigkeit möglich.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Reduzierung seiner bisherigen Arbeitszeit für eine Mindestdauer von zwei Monaten auf einen durchschnittlichen Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden im Monat. Dieser Teilzeitanspruch kann zweimal beansprucht werden, wenn wiederum bestimmte Vorgaben zu Betriebsgröße und Co beachtet werden.


Teilzeittätigkeit entsprechend Pflegezeitgesetz

Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) räumt den Beschäftigten zunächst das Recht ein, der Arbeit bis zu zehn Arbeitstage fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Der Grundgedanke des Gesetzes entspricht der in § 45 Sozialgesetzbuch V (SGB V) beschriebenen Situation, wonach ein Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu zehn Tagen Krankengeld beziehen kann, wenn sein minderjähriges Kind erkrankt ist und er deswegen nicht arbeiten kann.

Darüber hinaus gibt das PflegeZG Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung für eine Dauer bis zu sechs Monaten, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung versorgen.

Die Pflegezeit beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen maximal sechs Monate. Dies gilt unabhängig davon, ob sich der Beschäftigte vollständig oder nur teilweise von seiner Arbeitspflicht hat freistellen lassen. Der Arbeitnehmer kann zunächst einen kürzeren Freistellungszeitraum beantragen und diesen nachträglich verlängern. Dazu bedarf es allerdings der Zustimmung des Arbeitgebers, der frei entscheiden darf, ob er dies genehmigen möchte oder nicht.

Teilzeittätigkeit entsprechend Familienpflegezeitgesetz

Neben der Pflegezeit sieht das Gesetz eine Familienpflegezeit im Rahmen des Familienpflegezeitgesetzes (FPfZG) vor. Diese kann auch im Anschluss an eine Pflegezeit nach dem PflegeZG genommen werden und andersherum. Dann muss allerdings ein nahtloser Anschluss gewährleistet sein. Insgesamt dürfen Pflegezeit und Familienpflegezeit je pflegebedürftigen nahen Angehörigen 24 Monate nicht überschreiten.

Das Gesetz eröffnet Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit für bis zu zwei Jahre auf bis zu 15 Wochenstunden unter bestimmten Voraussetzungen zu reduzieren, um neben dem Beruf einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen zu können. Dies entspricht im Wesentlichen dem Rechtsgedanken einer Teilzeitarbeit während der Elternzeit.

Teilzeitanspruch für Schwerbehinderte

Nach § 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist. Das Verlangen eines schwerbehinderten Menschen bewirkt unmittelbar eine Verringerung der Arbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf.

Ist ein geeigneter Arbeitsplatz frei, kann der Arbeitgeber den Verlängerungswunsch nur ablehnen, soweit seine Erfüllung für ihn nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen.

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